“How far you go in life depends on your being tender with the young, compassionate with the aged, sympathetic with the striving and tolerant of the weak and strong, because someday in life you will have been all of these.” (George Washington Carver)
Di sela-sela padatnya jadwal meeting dan kesibukan kerja, saya beruntung masih sempat memperoleh pencerahan dari sahabat saya yang manis, smart, ramah, dan baik hati: Apple Carolino. Apple membawa saya pada pemikiran tentang MI (Micro Inequities) dan dampaknya pada kinerja perusahaan.
Micro Inequities (MI)…? Mungkin Anda pernah mendengar istilah ini. Mungkin juga secara tak sengaja Anda telah melakukan MI, atau bahkan menjadi korban MI.
Micro Inequities (MI) secara harfiah bisa diartikan sebagai ketidakadilan mikro. Ini sebenarnya istilah lama yang dicetuskan oleh Prof. Mary Rowe dari MIT pada tahun 1973. MI merujuk pada perilaku seseorang yang disengaja atau tidak telah merendahkan, mengabaikan, atau men-discourage semangat orang lain. Banyak contohnya. Misalnya, Anda makan siang bersama tiga orang kawan Anda di sebuah restoran. Lalu Anda mengobrol tentang suatu hal yang hanya dimengerti oleh dua dari tiga kawan Anda, sehingga salah satu kawan Anda sama sekali tidak bisa “nyambung” dengan obrolan Anda dan hanya bisa diam seribu bahasa. Berarti Anda telah melakukan MI terhadap kawan Anda yang “terabaikan” tersebut. Contoh lain, Anda punya dua orang staf. Tapi Anda hanya selalu mengajak makan siang salah satu staf yang lebih Anda sukai. Ini juga salah satu bentuk MI. Banyak contoh MI, disengaja atau tidak, disadari atau tidak.
Susahnya, ternyata banyak hal-hal kecil yang mungkin tidak kita sadari ternyata bisa masuk kategori MI. Jadi, ada kemungkinan Anda “meng-MI” orang lain secara tak disengaja. Misalnya, ketika seorang teman berbicara kepada Anda, lalu Anda tidak memperhatikan secara serius pembicaraan teman Anda, karena sibuk membaca sms atau mengecek email penting di Blackberry Anda, teman Anda bisa merasa “di-MI” oleh Anda. Perbedaan budaya pun bisa menimbulkan MI. Misalnya, Anda berbicara dengan seorang teman dari kultur tertentu yang terbiasa berbicara sambil menatap mata lawan bicara, maka jika Anda berbicara sambil menunduk, Anda juga bisa dianggap melakukan MI. Pada kesempatan lain, Anda memimpin rapat. Lalu Anda hanya memberikan kesempatan pada staf tertentu untuk berbicara, dan lupa memberikan kesempatan berbicara pada staf lainnya. Hal ini bisa pula dianggap sebagai MI. Bahkan senyum yang tidak tulus pun (fake, masked, forced smile) termasuk katagori MI. Singkat kata, MI bisa berbentuk perilaku, bahasa tubuh, perkataan, verbal maupun non-verbal, ekspresi rasialis, sengaja maupun tidak disengaja. MI yang kronis dan berkelanjutan bisa memunculkan perasaan unfairness (ketidakadilan) yang mendalam bagi korban.
Jika Anda seorang pemimpin perusahaan, sebaiknya Anda tidak meremehkan dampak MI pada bisnis Anda. Menurut sebuah survey yang dilakukan oleh Korn/Ferry International tahun lalu, lebih dari 2 juta professional dan manajer memilih keluar dari perusahaannya karena merasa diperlakukan unfair (tidak adil) di tempat kerjanya, dengan total kerugian sekitar USD 64 miliar per tahunnya, terutama biaya untuk merekrut pegawai pengganti (hiring costs). Belum lagi kerugian yang sulit diukur, seperti terbangnya tacit knowledge bersamaan dengan hengkangnya pegawai lama, tersendatnya operasional perusahaan, menurunnya produktivitas, waktu yang tersita untuk mendidik karyawan baru, risiko pada reputasi perusahaan (reputational risks), dan sebagainya. Dalam kasus ekstrim, karyawan bisa mengajukan tuntutan hukum (law suit) pada perusahaan yang dianggap membiarkan praktik MI dan ketidakadilan tanpa adanya upaya nyata untuk mengendalikan atau menghentikannya. Itulah kenapa di kantor saya, kampanye pencegahan MI dilakukan secara serius dan berkelanjutan. Bahkan ketika saya menginterview kandidat pegawai untuk kantor saya, saya selalu diingatkan pada aturan baku, bahwa saya harus berhati-hati dalam bersikap pada kandidat yang diinterview, jangan sampai sikap, pertanyaan, dan perilaku saya bisa menyinggung perasaan si kandidat, termasuk yang disebabkan oleh perbedaan kultur. Ini jelas tertulis pada petunjuk baku interview kami, yang berlaku standar di seluruh dunia di manapun kami beroperasi. Di perusahaan global, memang sangat penting adanya pengakuan dan penghargaan pada diversity (keanekaragaman). Karena justru penghargaan pada diversity inilah yang menjadi titik pijak penting untuk membangun cohesiveness (kekuatan ikatan) dan unity (kesatuan) antara ratusan ribu talent yang berasal dari latar belakang disiplin ilmu dan budaya yang berbeda-beda di seluruh dunia.
Dan mencegah MI sudah tentu bukan hanya perlu dilakukan di tempat kerja atau untuk keperluan bisnis semata. Kita perlu pula berdisiplin mencegah MI dalam perilaku kita sehari-hari, di manapun kita berada. Saya yakin semua ajaran agama tidak menyukai praktik-praktik MI yang berpotensi menyakiti hati orang lain. Dan bulan suci yang mulia ini adalah saat yang tepat untuk mulai mengevaluasi diri dan memperbaiki perilaku kita, mulai dari hal-hal kecil, dan nampak sepele, seperti MI.
“You’re what people say about you, not what you think about yourself.”
Vic Rahman, Sept’02, 2008.
Posted by vicrahman 
